Manager ou coacher ? L’assessment de développement, un trait d’union efficace !

Faire des choix stratégiques ou tactiques, anticiper les risques, tendances ou opportunités, gérer les projets ou priorités, résoudre des problèmes, tensions ou conflits, piloter, créer une dynamique d’équipe, écouter, expliquer, partager. Ou encore animer les ressources humaines, (faire) collaborer, recruter, former, fixer des objectifs, déléguer, évaluer, conseiller, superviser… tout en maîtrisant les coûts, en jonglant avec les contraintes, en donnant du sens, en inspirant, en se montrant ferme et empathique à la fois, en présentiel et à distance… Voilà le portrait sans retouche du manager d’aujourd’hui !

Un SUPER MAN ou une SUPER WOMAN à qui on demande aussi de se tourner vers une posture de coach, d’aider son équipe à savoir ou de savoir-faire réussir. Comment trouver des niches de temps pour ce rôle de manager coach parmi tous les autres ?

L’assessment de développement, pour une performance accrue dans le poste actuel ou la préparation d’un projet d’évolution, fournit aux managers des leviers d’actions concrets pour :

Nommer
Dans la démarche d’assessment, un profil de compétences clés est défini lors d’un échange avec l’entreprise. Le manager formalise en amont ses attentes en termes de comportements professionnels performants. Un vocabulaire commun est ainsi mis en place.

Identifier
Le rapport écrit fournit au manager la synthèse des points forts et axes de progrès de son collaborateur, ainsi que des conseils concrets en accompagnement.
Il peut ainsi mieux comprendre ou appréhender sous un autre angle le mode de fonctionnement et les besoins en développement de son n-1.

Cibler
Au cours de la restitution des résultats, le collaborateur et son manager, guidés par les assesseurs, co-définissent les 2-3 objectifs de développement prioritaires sur lesquels travailler ensemble (quoi, quand, comment, avec quels résultats…).

C’est un gain de temps stimulant et valorisant pour les deux parties. C’est un cercle vertueux : le manager intervient de façon ciblée sur des points bien précis, le collaborateur se voit progresser de jour en jour, le manager affine sa technique d’accompagnement et sa posture de coach, ce qui stimule l’envie du collaborateur d’aller plus loin…
Sans oublier le feedback ! Régulier, constructif, positif, sur ce qui a été accompli, sur ce qui manque pour réussir (et non sur ce qui ne va pas), pour apprendre, transformer, faire évoluer, réussir ensemble !